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¿Tiene derecho una empresa a controlar las comunicaciones privadas de un trabajador para justificar un despido?

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Partimos del supuesto en el que un trabajador tiene a su disposición medios informáticos que han sido proporcionados por la empresa para el desempeño de su trabajo y se ha indicado previamente de forma clara que dichos medios no pueden utilizarse para fines personales. El trabajador incumple estas normas y es despedido. Para justificar la procedencia de este despido, la empresa accede al contenido de las conversaciones que había realizado el trabajador.

¿Es legal que la empresa realice este control?

Esta cuestión genera diferentes consideraciones que deben tenerse en cuenta para dictaminar si el despido es procedente.

La Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el denominado caso Barbulescu c. Rumanía dictada el 12 de enero de 2016, introdujo una serie de novedades en relación con este tipo de despido.

Consideraciones a tener en cuenta tras la Sentencia del caso Barbulescu

La empresa tiene que demostrar que su despido es válido y que no tenía otra forma de demostrarlo que realizando un control de esas comunicaciones, así no se considerará que ha vulnerado el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) sobre el “Derecho al respeto de la vida privada y familiar”.

Según nos indica José Antonio Ferrer, abogado en Jávea, “la empresa deberá adoptar las medidas adecuadas antes de sancionar a un trabajador por razón de un incumplimiento contractual, cuya acreditación se base en pruebas obtenidas con intrusión en la intimidad del trabajador”. Las medidas que debería tomar la empresa son las siguientes:

En primer lugar, con anterioridad la empresa ha tenido que informar debidamente al trabajador de que existe la posibilidad de vigilar las comunicaciones realizadas por los trabajadores, así como el modo y el grado de intrusiónde dicha vigilancia.

Por otro lado, la empresa tiene que ofrecer motivos de suficiente peso para justificar la intrusión en la vida privada del trabajador mediante el control de sus comunicaciones.

Es muy importante que se valore primero la posibilidad de utilizar sistemas de vigilancia lo menos intrusivos posibles para controlar de manera adecuada las comunicaciones del trabajador.

Además, las consecuencias de la vigilancia para el trabajador pueden ser de diverso índole dependiendo de la gravedad del incumplimiento, no tiene por qué ser el despido la sanción más oportuna.

Por último, el trabajador tiene derecho a una serie de garantías para que la empresa no pueda manipular los resultados de la vigilancia.

Si lo deseas puedes leer un análisis completo sobre el Caso Barbulescu aquí.

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